2011年9月12日星期一

C 觀點 : 從滙豐裁員看成本效益率

http://hk.centanet.com/icms/article-tc-230-35718.aspx

滙豐銀行去年盈利過百億美元,來自香港及亞太區的盈利也有30.81億美元,即240億港元。對普通人來說,這已是天文數字,無法想像。然而,在盈利這麼豐厚的情況下,卻傳來滙豐要大幅裁員的消息,實令人意想不到。

 

金融海嘯後,滙豐在歐美的業務備受打擊,需要重整架構不難理解;但滙豐在香港的業務,本小利大,對集團貢獻良多,還要被拿來一起開刀,那就怎也說不過去。

 

按滙豐亞太區總裁王冬勝的說法。集團全球的成本效益率為57.5%,與48%52%的目標仍有距離。香港的成本效益率雖低於集團的平均值,但仍有改善空間,所以也得瘦身。

 

這裡面包涵了些甚麼意思呢?香港已經做得比集團平均值還要好,本應是學習的榜樣。為甚麼不予以獎賞,反而要一起受罰?想必是其他地方的滙豐,本身效率有限,若是大幅瘦身,必然會影響盈利,以至成本效益率無法因為裁員而改善。相反,香港雖然已做得不錯,但因為香港人比較能幹,又吃得苦,裁多一點,餘下來的員工也撐得住。那管理當局在全盤考慮之後,只好把重一點的擔子放在香港肩上了。

 

表面上,這種考慮很有全局觀,管理層不這樣做的話,就沒法令成本效益率改善到集團的目標水平,然而,管理層今次的做法卻違背了賞罰公平的原則,將來一定後患無窮。

 

人的行為,主要是受環境影響。但滙豐的管理層今次締造了一個甚麼樣的環境呢?原來是千萬不要做得太好,不要展示出自己還有潛力,否則你的才能不但不會為你帶來嘉獎,反而會為你帶來額外的負擔。

 

此外,其他效益不高地區的員工,也可能會埋怨香港這類做得好的地區,認為是香港累到他們也要增加勞動強度。久而久之,機構內就會形成一種文化—大家都做到一般好了,千萬不可以過分突出,一個機構變成這樣的話,往後還會有突出表現嗎?

 

因此,即使站在企業管治的立場上,我也不贊成滙豐的做法。現在,滙豐已把裁員的決定公諸於世了,相信收回的機會已等於零。如今要做補償的話,應對留下來的員工表示感謝。最好的感謝方法莫如加薪,起碼把裁員省下來的錢五五分帳,一半歸公司,一半用作加薪給留下來的員工;應該人人有份,大家都加一樣的比例。這樣才可以平息留下來的員工的怨氣,把今次不恰當的裁員的負面影響減到最低。

 

在資本主義社會,政府無法阻擋企業裁員,但政府可透過稅制,去鼓勵機構請多一些人,很多國家的移民政策,都有引用這種機制,沒有理由在稅制上不能這樣做。社會必須令那些為降低成本效率而裁員的公司付出代價,否則機構之間為了競爭,必然鬥請人少,鬥增加每一個員工的勞動強度。這種模式的競賽,不會對人類的福祉有裨益。

(轉載自2011912am730C觀點)

 

 

 

 

 

 

 

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